Gen Z ve Yapay Zeka: Şeffaflık Yarışı Başlıyor
Z kuşağı, işe alımda yapay zekadan sadece hız değil, etik duruş ve şeffaflık da talep ediyor. Araştırmalar bu neslin beklentilerini ortaya koyuyor.
Mei Sullivan
İşe alım dünyası, dijital yerliler olarak bilinen Z kuşağının iş gücüne katılmasıyla daha önce hiç olmadığı kadar büyük bir şeffaflık sınavı veriyor. Bu kuşak, teknolojinin içinde doğmuş olsa da işe alım süreçlerinde kullanılan yapay zeka araçlarına karşı oldukça seçici ve eleştirel bir yaklaşım sergiliyor. Şirketler verimlilik peşinde koşarken, adaylar "adil bir oyun" ve "açık kartlar" bekliyor. Yapılan son araştırmalar, bu yeni neslin yapay zekadan sadece hız değil, aynı zamanda etik bir duruş ve netlik talep ettiğini tüm çıplaklığıyla ortaya koyuyor.
Şeffaflık artık bir seçenek değil, güven sinyalidir
Adayların bir şirketi nasıl algıladığı, mülakatın ilk saniyesinden itibaren şekillenmeye başlıyor. Nicole Jurado (2025) tarafından hazırlanan "The effects of artificial intelligence on shaping employer brand perception" başlıklı tez çalışması, adayların yapay zeka ile insan etkileşimi arasındaki dengeyi şirketin kültürünün en önemli göstergesi olarak gördüğünü vurguluyor. Bu araştırmaya göre, yapay zeka kullanımında şeffaf olan ve süreci adaylara önceden açıklayan şirketler, çok daha güçlü bir işveren markası imajı çiziyor.
Öte yandan, şeffaf olmayan süreçler adaylarda büyük bir güvensizlik yaratıyor. Gartner (2026) tarafından yürütülen güncel bir anket, iş arayanların sadece %26'sının yapay zekanın kendilerini adil bir şekilde değerlendireceğine güvendiğini gösteriyor. Bu durum, şirketlerin neden yapay zeka kullandıklarını ve bu sistemlerin hangi kriterlere göre puanlama yaptığını açıkça beyan etmelerinin ne kadar kritik olduğunu kanıtlıyor.
Yapay zeka önyargıları gerçekten kırabilir mi?
Brian Jabarian ve Luca Henkel (2026) tarafından yürütülen ve 70.000 adayı kapsayan "Voice AI in Firms" saha deneyi, yapay zeka sesli mülakatçılarının iş teklifi oranlarını %12 artırdığını gösteriyor. Aynı çalışmada, yapay zeka ile seçilen adayların ilk 30 gündeki işe devam etme oranlarının %17 daha yüksek olduğu belirtiliyor.
Zhisheng Chen (2023), yapay zeka destekli süreçlerin cinsiyet ve ırk bazlı ayrımcılık raporlarını azaltabildiğini, ancak bunun yalnızca tarafsız veri setleri kullanıldığında mümkün olduğunu belirtiyor.
Anksiyete ve insan dokunuşu arasındaki ince çizgi
Poenaru ve Diaconescu (2025), yapay zekaya karşı duyulan kaygının adayların insan denetimi ve şeffaflık beklentisini artırdığını vurguluyor.
Sakib ve ekibi (2018/2024), adaylara cevap düzenleme hakkı, geri bildirim ve sistem şeffaflığı sağlandığında sürecin daha adil algılandığını belirtiyor.
Şirketler için adalet ve şeffaflık yol haritası
Nicole Jurado (2025), mülakatın son aşamasında mutlaka insan denetimi olması gerektiğini savunuyor.
Microsoft verilerine göre, Z kuşağının %80'i nöroçeşitliliği destekleyen şirketlere başvurmayı tercih ediyor.
Sonuç: Hibrit bir gelecek
Şeffaf, denetlenebilir ve insan destekli yapay zeka modelleri, Z kuşağının güvenini kazanmanın temel yolu olarak öne çıkıyor.
Kaynakça
Chen, Z. (2023). Ethics and discrimination in artificial intelligence-enabled recruitment practices. Jabarian, B., & Henkel, L. (2026). Voice AI in Firms. Jurado, N. (2025). Employer brand perception and AI. Poenaru, L. F., & Diaconescu, V. (2025). Gen Z's Take on AI in Hiring. Sakib, M. N., et al. (2018/2024). AI-mediated Hiring Systems. Gartner. (2026). Survey on AI fairness perception. Microsoft. Neurodiversity Program Report. Chopra, F., & Haaland, I. (2024). Qualitative Interviews with AI. Lee, B. C., & Kim, B. Y. (2021). AI-based interview systems.