Yapay Zekaya Karşı Yapay Zeka: İşe Alım Savaşı

İşe alım dünyasında şu an sessiz ama devasa bir yarışı yaşanıyor. Bir tarafta, binlerce başvuruyu saniyeler içinde elemeye çalışan şirketlerin kullandığı yapay zeka sistemleri; diğer tarafta ise bu sistemleri aşmak için kendi algoritmalarını devreye sokan adaylar duruyor. Bu durum, literatürde "yapay zeka kısır döngüsü" (AI doom loop) olarak adlandırılıyor ve işe alım sürecini insani bir etkileşimden ziyade iki yazılımın birbiriyle kapıştığı bir teknoloji savaşına dönüştürüyor. Eğer şirketiniz bu döngüyü doğru yönetemezse, sadece en yetenekli adayları değil, işveren markanızın itibarını da kaybediyor olabilirsiniz.

Adaylar nasıl "karşı saldırıya" geçiyor?

Günümüzde adaylar, yapay zeka filtrelerini aşmanın artık iş bulmanın ilk kuralı olduğunu biliyor. Nicole Jurado (2025) tarafından hazırlanan "The effects of artificial intelligence on shaping employer brand perception" başlıklı çalışmaya göre, ABD'deki adayların büyük bir kısmı iş arama süreçlerinde yapay zekayı aktif olarak kullanıyor. Adaylar artık sadece basit bir özgeçmiş göndermiyor; şirketlerin kullandığı Yapay Zeka Destekli Aday Takip Sistemlerini (ATS) "hacklemek" için stratejiler geliştiriyor.

Adayların kullandığı yöntemlerden bazıları şunlar:

Anahtar kelime optimizasyonu: Özgeçmişlerini, şirketin kullandığı yapay zekanın "sevdiği" kelimelerle dolduruyorlar.
Yapay zeka ile ön hazırlık: Crist (2025) tarafından paylaşılan verilere göre, adaylar mülakat pratiği yapmak ve iş örnekleri oluşturmak için yapay zekadan yardım alıyor.
Otomatik başvurular: Aynı araştırmadaki veriler, adayların başvuruları tamamen otomatize eden araçlar kullandığını gösteriyor.

Yapay zeka döngüsü: Güvenin erozyonu

Bu durumun yarattığı en büyük tehlike, sürecin her iki tarafında da "insan" unsurunun kaybolması. Crist (2025) tarafından tanımlanan "yapay zeka döngüsü", hem işverenlerin hem de adayların otomasyona aşırı güvenmesi sonucunda, işe alım sürecindeki güvenin ve kalitenin düşmesi konusunda uyarı yapıyor. Şirketler binlerce yapay zeka tarafından üretilmiş özgeçmiş alıyor, adaylar ise karşısındaki sistemin kendilerini bir insan olarak değil, sadece bir veri noktası olarak gördüğünden yakınıyor.

Nicole Jurado (2025) araştırmasındaki mülakat sonuçlarına göre adaylar, şirketlerin yapay zekaya aşırı güvenmesini "tembellik" ve "insana yatırım yapmaktan kaçınmak" olarak yorumluyor. Bir adayın ifade ettiği gibi: "Şirket benim için zaman harcamıyorsa, ben neden onun için harcayayım?". Bu durum, en kaliteli adayların markanızdan hızla uzaklaşmasına neden oluyor.

Stratejik yanıtlar ve mülakat "tiyatrosu"

Adaylar sadece özgeçmiş aşamasında değil, mülakat sırasında da yapay zekaya karşı savunma geliştiriyor. Marie-Pierre Dargnies ve meslektaşları (2025) tarafından yürütülen "Behavioral Measures Improve AI Hiring" başlıklı çalışma, adayların şirketin "ideal çalışan" profilini tahmin edip cevaplarını buna göre "stratejik olarak" değiştirdiğini kanıtlıyor. Adaylar, sabır veya risk yönetimi gibi konularda kendi gerçek kişiliklerini değil, yapay zekanın yüksek puan vereceği kişilikleri sergiliyor.

Hatta işler daha da ileri bir boyuta taşınmış durumda. Md Nazmus Sakib ve ekibinin (2018/2024) yürüttüğü araştırma, bazı adayların "yapay zekayı yapay zekayla konuşturma" (AI talking to AI) yöntemine başvurduğunu ortaya koyuyor. Bu senaryoda aday, mülakat sorusunu bir yapay zekaya aktarıyor, oradan gelen cevabı bir seslendirme botuyla mülakat sistemine geri veriyor. Bu tür "performans sergileme" zorunluluğu adayları duygusal olarak tüketiyor ve süreci bir tiyatro sahnesine çeviriyor.

Bu döngüden nasıl çıkılır?

İşe alımı bu kaostan kurtarmanın yolu, yapay zekayı bir "duvar" olarak değil, bir "köprü" olarak kurgulamaktan geçiyor. TestGorilla (2025) raporunda vurgulandığı üzere, süreçte bir insan denetimi (human in the loop) olmadığında yapay zeka döngüsü hızla bozuluyor. Yapay zekanın tek başına karar vermesine izin vermek, hem etik riskler yaratıyor hem de yetenek kalitesini düşürüyor.

Geleceğin kazanan stratejisi şu adımları içerebilir:

Şeffaflık zorunluluğu: Adaylara yapay zekanın nerede ve nasıl kullanıldığı açıkça anlatılmalı.
Hibrit modeller: Yapay zeka sadece belirli elemeleri ve idari görevleri üstlenmeli; değerlendirme kısmında insana yer verilmeli.
Nitelik analizi: Brian Jabarian ve Luca Henkel (2026) araştırmasında belirtildiği üzere, yapay zeka mülakatları insan liderliğindeki süreçlerle dengelendiğinde yeni hire retention (bağlılık) oranları artıyor.

Sonuç: İnsanı merkeze alan teknoloji

Adaylar, bir şirketin yapay zeka ile insan etkileşimi arasındaki dengesini, o şirketin değerlerinin bir aynası olarak görüyor. Sadece maliyeti düşürmeye odaklanan ve insanı devreden çıkaran şirketler, bu döngüde eleştirilmeye mahkum görünüyor.

Şirketiniz için doğru yapay zeka mülakat aracı, adayları kandırmaya teşvik eden "soğuk bir filtre" değil; onların gerçek yeteneklerini ortaya çıkaran ve insan kaynakları uzmanlarına daha derin içgörüler sunan "akıllı bir asistan" olmalı. Geleceğin en başarılı ekipleri yazılımlar tarafından değil, teknolojiyi en insani şekilde kullanan vizyoner liderler tarafından kuruluyor.

Kaynakça

Crist, C. (2025). 1 in 3 companies say AI will run their hiring process by 2026. HR Dive.
Dargnies, M. P., Hakimov, R., & Kübler, D. (2025). Behavioral Measures Improve AI Hiring: A Field Experiment. Working Paper No. 532, Collaborative Research Center Transregio 190.
Jabarian, B., & Henkel, L. (2026). Voice AI in Firms: A Natural Field Experiment on Automated Job Interviews. Booth School of Business, University of Chicago.
Jurado, N. (2025). The effects of artificial intelligence on shaping employer brand perception: insights from entry-level hiring practices. Master Thesis, Universidad Carlos III de Madrid.
Sakib, M. N., Rayasam, N. M., & Dey, S. (2018/2024). Experience and Adaptation in AI-mediated Hiring Systems: A Combined Analysis of Online Discourse and Interface Design. University of Maryland.
TestGorilla. (2025). Why 78% of candidates choose AI job interviews (and what it means for hiring). TestGorilla Insights.