“İşe alım iyi gidiyor mu?” sorusuna çoğu İK ekibi bir hisle cevap verir: “Bu ay biraz yavaştık”, “Kaynaklar iyi değildi”, “Adaylar gelmedi.” Ama bütçe toplantısında CFO veya genel müdür hisse değil, sayıya bakar. İşe alım metrikleri, İK’nın yönetimle aynı dili konuşmasını, hangi aşamanın tıkandığını görmesini ve araç yatırımlarını gerekçelendirmesini sağlar.
Bu yazıda sekiz temel KPI’nin tanımını, formülünü, örnek hesabını ve “iyi değer” yorumunu bulacaksınız. Formüller bilinçli olarak sade tutuldu; basit bir tabloyla bile hesaplanabilir.
Neden ölçmeli?
İşe alım metriklerinin üç işlevi vardır:
Darboğazı bulmak: Time-to-hire uzunsa, hangi aşamanın uzattığını aşama bazlı ölçüm gösterir. Sorun ön elemede mi, hiring manager onayında mı, teklif sürecinde mi?
Yönetimle konuşmak: “Bir İK uzmanı daha lazım” yerine “ön elemede aday başına 25 dakika harcıyoruz, ayda 600 aday bu 250 saat demek” cümlesi çok daha ikna edicidir. Metrikler İK taleplerini iş diline çevirir.
Değişikliği değerlendirmek: Yeni bir kaynak, yeni bir ilan metni veya bir otomasyon aracı gerçekten işe yaradı mı? Başlangıç değeri olmadan bu soruya cevap verilemez.
Ölçmeye başlamak için gelişmiş bir analitik altyapı şart değildir. Bir aday takip sistemi varsa raporların çoğu oradan çıkar; yoksa başvuru tarihini, aşama geçiş tarihlerini ve sonuçları tutan basit bir tablo yeterlidir.
8 metrik
Time-to-hire / time-to-fill
Tanım: Time-to-hire, adayın başvurduğu (veya kaynaktan ilk temasın kurulduğu) gün ile teklifi kabul ettiği gün arasındaki süredir. Time-to-fill ise pozisyonun açıldığı gün ile teklifin kabul edildiği gün arasındaki süredir. İlki aday deneyimini ve süreç hızını, ikincisi operasyonun pozisyonu ne kadar süre boş beklediğini gösterir.
Formül:
Time-to-hire = teklif kabul tarihi − başvuru tarihi (gün)
Time-to-fill = teklif kabul tarihi − pozisyon açılış tarihi (gün)
Raporlama için işe alınan adayların ortalamasını veya medyanını kullanın. Yüksek hacimde aşırı uç değerler ortalamayı bozduğu için medyan daha güvenilirdir.
Örnek: Bir depo operatörü 3 Mart’ta başvurdu, 12 Mart’ta teklifi kabul etti → time-to-hire 9 gün. Pozisyon 20 Şubat’ta açıldı → time-to-fill 20 gün.
İyi değer: Role, sektöre ve bölgeye göre değişir. Yüksek hacimli mavi yaka rollerde günler, kıdemli rollerde haftalar–aylar normaldir. Asıl değer, aşama bazlı kırılımdadır: başvuru → ilk temas, ilk temas → shortlist, shortlist → mülakat, mülakat → teklif.
Cost-per-hire
Tanım: Bir işe alım için harcanan toplam maliyet.
Formül: Cost-per-hire = (iç maliyetler + dış maliyetler) ÷ dönem içindeki işe alım sayısı
İç maliyetler: İK ekibinin işe alıma ayırdığı zaman (saat × işveren maliyeti), hiring manager’ın mülakat zamanı, referans primleri, iç araçlar
Dış maliyetler: İlan ücretleri, kariyer sitesi paketleri, ajans/headhunter ücretleri, işe alım yazılımları, değerlendirme testleri, saha etkinlikleri
Örnek hesap: Bir ayda iç maliyet 180.000 TL, dış maliyet 90.000 TL, 60 işe alım → (180.000 + 90.000) ÷ 60 = 4.500 TL / işe alım. Rakamlar varsayımdır.
İyi değer: Sektöre ve role göre büyük farklılık gösterir; ancak en anlamlı kullanım, aynı rol için dönemler arası karşılaştırmadır. İç maliyeti dahil etmeyen hesap, İK saatinin değerini görünmez kılar ve otomasyon kararlarını yanıltır.
Başvuru → ön eleme dönüşüm oranı
Tanım: Başvuruların kaçının ön eleme aşamasına (ön görüşme daveti) geçtiği.
Formül: Başvuru → ön eleme dönüşümü = ön elemeye davet edilen aday sayısı ÷ toplam başvuru sayısı × 100
Örnek: 800 başvuru, form filtresi sonrası 360 aday ön elemeye davet edildi → %45.
İyi değer: Çok düşükse ilan yanlış kitleye ulaşıyor veya ilanda kritik bilgi (ücret, vardiya, lokasyon) eksik demektir. Çok yüksekse form filtresi zayıf olabilir ve ön eleme yükü gereksiz yere artıyordur. Değeri kaynak bazında karşılaştırın.
Ön eleme katılım oranı / no-show
Tanım: Ön elemeye davet edilen adayların kaçının görüşmeyi tamamladığı (randevusuz model) veya randevu verilen adayların kaçının gelmediği (randevulu model).
Formül:
Katılım oranı = tamamlanan ön görüşme ÷ davet edilen aday × 100
No-show oranı = randevuya gelmeyen ÷ randevu verilen × 100
Örnek: 360 davet, 250 tamamlanan görüşme → %69 katılım.
İyi değer: Kanal, davet metni, süre ve aday profiline göre değişir. Düşük katılım için uygulanabilir yöntemleri no-show azaltma yazımızda ele aldık.
Shortlist → işe alım oranı
Tanım: Hiring manager’a iletilen shortlist’teki adayların kaçının işe alındığı. Ön elemenin kalitesini ölçer.
Formül: Shortlist → işe alım oranı = işe alınan aday sayısı ÷ shortlist’e giren aday sayısı × 100
Örnek: 80 aday shortlist’e girdi, 30’u işe alındı → %37,5.
İyi değer: Oran çok düşükse ön eleme kriterleri hiring manager’ın beklentisiyle örtüşmüyor demektir; rubriği birlikte gözden geçirin. Çok yüksekse shortlist gereğinden dar olabilir ve iyi adaylar ön elemede kaybediliyor olabilir.
Kaynak kalitesi
Tanım: Her başvuru kaynağının (kariyer sitesi, saha ilanı, referans, sosyal medya vb.) yalnızca hacim değil, kalite açısından performansı.
Formül (önerilen): Kaynak kalitesi = kaynaktan gelip 90 gün sonra hâlâ çalışan kişi sayısı ÷ kaynaktan gelen başvuru sayısı × 100
Alternatif olarak kaynak bazında shortlist oranı veya kaynak bazında cost-per-hire da izlenebilir.
Örnek: Kariyer sitesi A: 500 başvuru, 90 günde kalan 15 kişi → %3. Referans: 60 başvuru, 90 günde kalan 9 kişi → %15.
İyi değer: Mutlak değerden çok kaynaklar arası karşılaştırma önemlidir. Bütçeyi hacim değil, kalite getiren kaynağa kaydırmak için bu metrik şarttır.
90 gün tutunma
Tanım: İşe başlayanların kaçının ilk 90 günün sonunda hâlâ çalıştığı. Yüksek hacimli işe alımın en kritik kalite metriğidir.
Formül: 90 gün tutunma = 90. günde çalışmaya devam eden ÷ dönem içinde işe başlayan × 100
Örnek: Ocak’ta 50 kişi işe başladı, Nisan başında 38’i çalışıyor → %76.
İyi değer: Sektöre, role ve sezonluk/kalıcı kadroya göre değişir. Erken ayrılmaların gerekçelerini (iş beklentiden farklı, ulaşım, vardiya, ücret, ekip) kayıt altına almak, sorunun ilanda mı, ön elemede mi, işe başlatmada mı olduğunu gösterir.
Aday memnuniyeti (cNPS)
Tanım: Adayların işe alım sürecinden memnuniyeti. Candidate Net Promoter Score (cNPS), “Bu şirkete başvurmayı bir arkadaşınıza önerir misiniz?” sorusuna 0–10 arası verilen cevaplara dayanır.
Formül: cNPS = (9–10 veren aday yüzdesi) − (0–6 veren aday yüzdesi)
Örnek: 200 yanıt; 90’ı 9–10 (%45), 50’si 0–6 (%25) → cNPS = 45 − 25 = +20.
İyi değer: −100 ile +100 arasında değişir; sektöre ve sürece göre farklılık gösterir. Anketi yalnızca işe alınanlara değil, elenen adaylara da gönderin; aksi halde sonuç olduğundan iyi görünür. Ön elemenin hemen ardından tek soruluk kısa bir anket, yanıt oranını artırır.
Özet tablo
Metrik | Formül | Ne gösterir? |
|---|---|---|
Time-to-hire | Teklif kabul − başvuru tarihi | Süreç hızı, aday kaybı riski |
Time-to-fill | Teklif kabul − pozisyon açılış tarihi | Pozisyonun boş kaldığı süre |
Cost-per-hire | (İç + dış maliyet) ÷ işe alım | Verimlilik ve bütçe |
Başvuru → ön eleme | Davet ÷ başvuru | İlan ve filtre kalitesi |
Katılım / no-show | Tamamlanan ÷ davet; gelmeyen ÷ randevu | Kanal ve davet kalitesi |
Shortlist → işe alım | İşe alınan ÷ shortlist | Ön eleme kalitesi |
Kaynak kalitesi | 90 günde kalan ÷ başvuru (kaynak bazında) | Bütçenin doğru kanala gitmesi |
90 gün tutunma | 90. günde çalışan ÷ işe başlayan | İşe alım kalitesi |
cNPS | %promoter − %detractor | Aday deneyimi, işveren markası |
AI ön eleme hangi metrikleri etkiler?
AI destekli ön eleme, sekiz metriğin hepsini aynı ölçüde etkilemez. Beklentiyi doğru kurmak için hangi metrikte doğrudan, hangisinde dolaylı etki beklenebileceğini ayırmak gerekir:
Doğrudan etki beklenebilecek metrikler: Time-to-hire’ın başvuru → shortlist dilimi (randevu ve tekrar arama yükü kalktığı için), ön eleme katılım oranı (7/24 ve çok kanallı erişim sayesinde) ve cost-per-hire’ın iç maliyet kalemi (İK saati azaldığı için).
Dolaylı etki: Shortlist → işe alım oranı, yapılandırılmış soru seti ve rubrik sayesinde iyileşebilir; ancak bu, rubriğin hiring manager’ın beklentisiyle örtüşmesine bağlıdır.
Sınırlı veya belirsiz etki: 90 gün tutunma ve kaynak kalitesi, büyük ölçüde ilan, ücret, çalışma koşulları ve işe başlatma sürecine bağlıdır. Ön eleme burada ancak “iş beklentiden farklıydı” kaynaklı ayrılmaları azaltabilir (adaya vardiya, lokasyon ve iş tanımı net anlatıldığında).
Jobnest.ai’nin AI telefon mülakatı görüşme tamamlama, puan dağılımı ve shortlist süresi gibi ön eleme metriklerini raporlar; bu verileri ATS’nizdeki işe alım ve tutunma verileriyle birleştirerek uçtan uca tabloyu kurabilirsiniz. Bu metriklerin parasal karşılığını hesaplamak için AI mülakat ROI hesabı yazısına, yüksek hacimli süreç tasarımı için yüksek hacimli işe alım rehberine bakın.
Ölçümde sık yapılan 5 hata
Tanımları yazmamak: “Başvuru tarihi” bir uzman için form gönderim tarihi, diğeri için ATS’ye düşüş tarihiyse metrikler karşılaştırılamaz. Her tanımı yazılı hale getirin ve ekiple paylaşın.
Yalnızca ortalamaya bakmak: Birkaç aylarca açık kalan kıdemli pozisyon, yüksek hacimli rollerin time-to-hire ortalamasını şişirir. Medyanı kullanın ve rol ailesine göre ayırın.
İç maliyeti dışarıda bırakmak: Cost-per-hire’ı sadece ilan ve ajans ücretleriyle hesaplamak, İK ve hiring manager saatinin görünmez kalmasına yol açar. Otomasyonun asıl kazancı çoğu zaman bu iç maliyettedir.
Kaliteyi hızla takas etmek: Time-to-hire düşerken 90 gün tutunma da düşüyorsa, süreç hızlanmamış, yalnızca eleme gevşemiştir. Hız ve kalite metriklerini her zaman yan yana raporlayın.
Elenen adayı ölçmemek: cNPS’i yalnızca işe alınanlara sormak, aday deneyimini olduğundan iyi gösterir. Elenen adayların deneyimi, işveren markasının asıl göstergesidir.
Yönetime tek sayfalık İK panosu
Yönetim toplantısında sekiz metriğin hepsini göstermek yerine, üç soruya cevap veren tek bir sayfa hazırlayın:
Ne kadar hızlıyız? Aşama bazlı time-to-hire medyanı (bu ay / geçen ay / hedef)
Ne kadara mal oluyor? Cost-per-hire, iç ve dış maliyet kırılımıyla
Doğru kişileri mi alıyoruz? 90 gün tutunma ve kaynak kalitesi
Sayfanın altına tek bir “bu ayın aksiyonu” satırı ekleyin: “Ön görüşmede no-show yüksek; randevusuz modeli bir pozisyonda pilot olarak deniyoruz.” Metrik, ancak bir karar veya aksiyona bağlandığında yönetimin dikkatini çeker.
Kapanış
İyi bir işe alım raporu sekiz metrikle başlar ama asıl değeri aşama bazlı kırılımlarda ve dönemler arası karşılaştırmadadır. Tanımlarınızı yazılı hale getirin, ham veriyi tek bir tabloda toplayın, haftalık ve aylık ritim belirleyin. Yönetime sunarken her metriği bir iş sonucuna bağlayın: hız aday kaybını, maliyet bütçeyi, tutunma operasyonun sürekliliğini anlatır.
Ön eleme metriklerinizi Jobnest raporlarıyla görün — demo talep edin
İç linkler: AI mülakat ROI hesabı · yüksek hacimli işe alım · aday takip sistemi nedir · AI telefon mülakatı
